Ante la eventualidad de un daño, la sabiduría popular ha acuñado el dicho de que “es mejor prevenir que lamentar”. Más aún cuando estamos hablando de males morales, no sólo económicos, que tienen que ver con la integridad de las personas.
Téngase en cuenta, además, que por lo menos en Estados Unidos, los jueces están más dispuestos a exonerar de responsabilidades a las compañías que tienen institucionalizados mecanismos de prevención y atención de estos atentados, por lo que también, desde el punto de vista económico, resulta rentable la implantación de este tipo de medidas preventivas. En Estados Unidos, la responsabilidad legal del patrón en casos de acoso sexual se minimiza, o se elimina por completo, cuando se puede demostrar la prontitud para responder a una queja de un trabajador y cuando se ha acometido una investigación efectiva con acciones concretas para resolver la situación.[1]
De hecho, se ha vuelto obligatoria, en el derecho norteamericano, la regulación dentro de las empresas al promulgarse “obligaciones dirigidas a los supervisores y jefes de área para establecer políticas contra el acoso sexual. Estas leyes especifican que las compañías pueden ser responsables por acoso sexual de cualquier supervisor, incluso si la ofensa nunca fue reportada. Asimismo, la corte norteamericana ha proporcionado guías a las compañías para que éstas puedan protegerse de cargos al respecto, para ello se recomienda desarrollar una política de tolerancia ceo respecto al acoso sexual, que habrá que comunicarse a todos los empleados, además de otorgar todas las garantías para reportar –sin temor a represalias– cualquier anomalía”.[2]
La primera de las medidas preventivas radica en la existencia de códigos de conducta, ampliamente conocidos por todos en la comunidad de la empresa, donde se valore y destaque la importancia de crear un ambiente amable para el correcto desenvolvimiento de la personalidad humana en la organización, y donde todos han de contribuir –de acuerdo a la posición y trabajo– a que esos objetivos sean una realidad. Al mismo tiempo, deberá destacarse que constituye un impedimento para trabajar en la empresa todo acto que, de alguna manera, inhiba los derechos humanos primarios de los que laboran allí.
Además, es importante, subrayar, concretamente, que nadie tiene derecho a abusar de su autoridad para reclamar para sí, y menos en tono de amenaza, favores que supongan un atentado contra la justicia. La gravedad de un abuso de esta naturaleza será especialmente acrecentada cuando este tipo de favores tengan que ver con aspectos sexuales. En cuyo caso, y una vez comprobado, se procedería a tomar las medidas legales que el abuso amerite, una de las cuales podrá ser dar por terminada la relación laboral con el culpable.
Difícilmente serán creíbles medidas de este estilo cuando no se cumplan, al menos, con los siguientes requisitos:
A parte de estas consideraciones procesales en la prevención del delito de acoso sexual, parece razonable pensar en otras medidas de especial importancia:
El diseño e impartición de estos programas suponen un expertise que suele estar fuera de las organizaciones que en su caso habría que contratar por medio de outsourcing. En la medida que se trate de organizaciones más grandes, puede pensarse en el desarrollo de personalidad ad hoc para llevar a cabo esta función.
Una última recomendación se refiere a las medidas preventivas para aquellas empresas o departamentos que, dadas sus circunstancias, son más vulnerables a estos problemas. Nos referimos a encuestas anónimas periódicas sobre el clima laboral y donde, entre otras preguntas, se agreguen algunas sobre atentados que se hubiesen recibido sobre este tema del acoso sexual. Insistimos en que ha de ser anónima porque de otro modo difícilmente se animarán a hablar; sabiendo, además que el anonimato puede ser peligroso si no se maneja con suma prudencia (podría ser un medio para calumniar a supervisores probados y exigentes).
Otro espacio de investigación son los rumores: resulta muy difícil esconder sistemáticamente la verdad, por lo que aquellos comentarios insistentes sobre personas concretas podrían dar pie a investigaciones que, con carácter precautorio, y realizadas delicadamente, evitarían probablemente muchos desgastes y costos. Ante rumores insistentes lo mejor será prevenir, adelantándose a hablar con el supervisor involucrado advirtiéndole de lo que está pasando y de las consecuencias que pudieran derivarse de una conducta equivocada. En cualquier caso, ante algunas situaciones que resulten más o menos evidentes, sin pruebas fehacientes, existe el recurso de la reubicación, dando la oportunidad de rectificar, si fuera el caso, y tener nuevas evidencias ante nuevas circunstancias. No se trata, sería injusto, de tender una trampa. Más bien se trataría de alejar al sospechoso de la ocasión próxima de cometer un error. En cualquier caso, lo mejor es prevenir.
Este artículo está extraído del libro “Acoso sexual en la empresa, cómo prevenirlo”, IPADE, 2009. Escrito por el Dr. Ramón Ibarra Ramos, profesor decano del área de Factor Humano en el IPADE. Ha sido adaptado para su publicación en este blog con permiso del autor.
[1] Cfr. CRAIN et al., 1995, p.306.
[2] GARLAND, S.;, 1998, p.39.