Ante la eventualidad de un daño, la sabiduría popular ha acuñado el dicho de que “es mejor prevenir que lamentar”. Más aún cuando estamos hablando de males morales, no sólo económicos, que tienen que ver con la integridad de las personas.
Téngase en cuenta, además, que por lo menos en Estados Unidos, los jueces están más dispuestos a exonerar de responsabilidades a las compañías que tienen institucionalizados mecanismos de prevención y atención de estos atentados, por lo que también, desde el punto de vista económico, resulta rentable la implantación de este tipo de medidas preventivas. En Estados Unidos, la responsabilidad legal del patrón en casos de acoso sexual se minimiza, o se elimina por completo, cuando se puede demostrar la prontitud para responder a una queja de un trabajador y cuando se ha acometido una investigación efectiva con acciones concretas para resolver la situación.[1]
De hecho, se ha vuelto obligatoria, en el derecho norteamericano, la regulación dentro de las empresas al promulgarse “obligaciones dirigidas a los supervisores y jefes de área para establecer políticas contra el acoso sexual. Estas leyes especifican que las compañías pueden ser responsables por acoso sexual de cualquier supervisor, incluso si la ofensa nunca fue reportada. Asimismo, la corte norteamericana ha proporcionado guías a las compañías para que éstas puedan protegerse de cargos al respecto, para ello se recomienda desarrollar una política de tolerancia ceo respecto al acoso sexual, que habrá que comunicarse a todos los empleados, además de otorgar todas las garantías para reportar –sin temor a represalias– cualquier anomalía”.[2]
La primera de las medidas preventivas radica en la existencia de códigos de conducta, ampliamente conocidos por todos en la comunidad de la empresa, donde se valore y destaque la importancia de crear un ambiente amable para el correcto desenvolvimiento de la personalidad humana en la organización, y donde todos han de contribuir –de acuerdo a la posición y trabajo– a que esos objetivos sean una realidad. Al mismo tiempo, deberá destacarse que constituye un impedimento para trabajar en la empresa todo acto que, de alguna manera, inhiba los derechos humanos primarios de los que laboran allí.
Además, es importante, subrayar, concretamente, que nadie tiene derecho a abusar de su autoridad para reclamar para sí, y menos en tono de amenaza, favores que supongan un atentado contra la justicia. La gravedad de un abuso de esta naturaleza será especialmente acrecentada cuando este tipo de favores tengan que ver con aspectos sexuales. En cuyo caso, y una vez comprobado, se procedería a tomar las medidas legales que el abuso amerite, una de las cuales podrá ser dar por terminada la relación laboral con el culpable.
Difícilmente serán creíbles medidas de este estilo cuando no se cumplan, al menos, con los siguientes requisitos:
- Que se establezcan canales de comunicación clara para que se conozcan estas políticas en la organización.
- Que existan canales de comunicación que faciliten la demanda o queja, de parte del afectado, previendo siempre alguna garantía de que se evitarán represalias.
- Que existan mecanismos establecidos de investigación de la acusación con personas cualificadas para oír a las partes y, en su caso, llegar a conclusiones razonables.
- Que estén previstas con claridad las penas que han de imponerse a los infractores, una de las cuales debería ser la destitución del cargo y, en su caso, la expulsión de esta persona de la institución. Debería catalogarse como grave cualquier atentado de esta naturaleza. Aunque siempre habrá que tener en mente la posibilidad de ayudar a enmendarse al infractor.
A parte de estas consideraciones procesales en la prevención del delito de acoso sexual, parece razonable pensar en otras medidas de especial importancia:
- Detectar los puestos más proclives a este tipo de atentados. Suelen ser aquellos cargos de supervisión ocupados por varones a cargo de trabajadoras; sobre todo si se trata de mujeres jóvenes. Resulta lógico que una medida preventiva será establecer requisitos para el puesto de supervisor que le alejen lo más posible de la eventualidad del acoso. Entre estos requerimientos estarían: ser mayor de edad, casado (con una relación matrimonial estable), antecedentes personales normales, y –en la medida de lo posible– que fuese mujer.
- Establecer un mecanismo de contratación que permita seleccionar y entrenar con mayor atención a las personas que ocupen cargos de esta naturaleza, teniendo en cuenta que lo que ellos hagan será considerado como hecho por la empresa a quien representan.
- Que los jefes de estas personas estén especialmente atentos a cualquier dato que pudiera encender un foco ámbar y cultivar en la organización la valentía de adelantarse, dialogando con su gente periódicamente sobre el tema.
- Promover en la organización una cultura de ayuda mutua que facilite las advertencias oportunas cuando alguien detecte, sobre todo en departamentos o áreas más proclives a este tipo de delitos, comportamientos que empiezan a desviarse, quizás por malentendidos, y que al final pudieran acabar en abusos injustificados.
- El siguiente paso en este proceso es el desarrollo de un programa de entrenamiento que supone un programa inicial para explicar a la organización lo que se entiende por acoso sexual, sus implicaciones para el ambiente laboral amable, los riesgos de no atenerse a las políticas establecidas y los procedimientos previstos para atender las quejas; así como un programa periódico de entrenamiento sobre nuevas consideraciones referentes al tema. El modo de desarrollarlos es múltiple y variado, desde clases y seminarios hasta comunicados específicos en los distintos medios disponibles en la organización. En cualquier caso, se trata de mantener la actualidad del comportamiento ético de la organización en primer plano, pues la gente suele olvidar. Se trataría de lograr, de alguna manera, el mismo efecto de la publicidad en el público consumidor.
El diseño e impartición de estos programas suponen un expertise que suele estar fuera de las organizaciones que en su caso habría que contratar por medio de outsourcing. En la medida que se trate de organizaciones más grandes, puede pensarse en el desarrollo de personalidad ad hoc para llevar a cabo esta función.
Una última recomendación se refiere a las medidas preventivas para aquellas empresas o departamentos que, dadas sus circunstancias, son más vulnerables a estos problemas. Nos referimos a encuestas anónimas periódicas sobre el clima laboral y donde, entre otras preguntas, se agreguen algunas sobre atentados que se hubiesen recibido sobre este tema del acoso sexual. Insistimos en que ha de ser anónima porque de otro modo difícilmente se animarán a hablar; sabiendo, además que el anonimato puede ser peligroso si no se maneja con suma prudencia (podría ser un medio para calumniar a supervisores probados y exigentes).
Otro espacio de investigación son los rumores: resulta muy difícil esconder sistemáticamente la verdad, por lo que aquellos comentarios insistentes sobre personas concretas podrían dar pie a investigaciones que, con carácter precautorio, y realizadas delicadamente, evitarían probablemente muchos desgastes y costos. Ante rumores insistentes lo mejor será prevenir, adelantándose a hablar con el supervisor involucrado advirtiéndole de lo que está pasando y de las consecuencias que pudieran derivarse de una conducta equivocada. En cualquier caso, ante algunas situaciones que resulten más o menos evidentes, sin pruebas fehacientes, existe el recurso de la reubicación, dando la oportunidad de rectificar, si fuera el caso, y tener nuevas evidencias ante nuevas circunstancias. No se trata, sería injusto, de tender una trampa. Más bien se trataría de alejar al sospechoso de la ocasión próxima de cometer un error. En cualquier caso, lo mejor es prevenir.
Este artículo está extraído del libro “Acoso sexual en la empresa, cómo prevenirlo”, IPADE, 2009. Escrito por el Dr. Ramón Ibarra Ramos, profesor decano del área de Factor Humano en el IPADE. Ha sido adaptado para su publicación en este blog con permiso del autor.
[1] Cfr. CRAIN et al., 1995, p.306.
[2] GARLAND, S.;, 1998, p.39.
