Academia

Reclutamiento y selección de personal

[fa icon="calendar"] 02-feb-2018 9:30:00 / por Javier Aguirre Velasco

 

2-de-febrero

La realidad actual del mundo de los negocios obliga a las organizaciones a tomar decisiones aceleradas. La apertura a nuevos mercados, el cambio constante de necesidades del mismo, las tendencias demográficas a nivel global y el aumento de competidores producido por la misma globalización, han cambiado nuestra forma de entender y diseñar los procesos de atracción en nuestras empresas.

Si bien el uso de plataformas virtuales ha significado un avance importante en términos de gestión y atracción de talento, representa también uno de los retos más grandes de la actualidad para las áreas responsables de dirigir al capital humano en las organizaciones.

Revolución de los recursos humanos

Hace algunos años era difícil pensar en un proceso de reclutamiento que no implicara una entrevista presencial; sin embargo, hoy la realidad es distinta. El desarrollo de programas que permiten el contacto a distancia ha revolucionado el mundo de los Recursos Humanos de manera que, de unos años para acá, dicha entrevista puede llevarse a cabo a través de una videoconferencia, y un reclutador en México podría estar evaluando a un candidato en China en tiempo real. Actualmente, algunas empresas de tecnología se encuentran desarrollando mecanismos en los que será posible evaluar la compatibilidad de un candidato con el puesto deseado a través de la información disponible del mismo en internet. El uso de tecnologías como Big Data y reconocimiento facial en línea generarán nuevas formas de entender nuestros procesos en el futuro próximo.

En la misma línea, el acceso a la información por parte de los candidatos también ha transformado el proceso. Ya sea de manera formal, a través de plataformas como Glassdoor o Love Mondays, o de manera informal, en distintas páginas de internet, blogs o redes sociales, cada vez es más fácil para los candidatos conocer más acerca de sus posibles empleadores, así como tener una referencia clara del sueldo y beneficios que podría esperar de acuerdo al tipo de puesto e industria a la que se incorporaría, de manera que ahora es el candidato quien tiene la última palabra sobre en qué tipo de organización puede y quiere formar parte.

Facebook, Twitter y LinkedIn

Como parte de este panorama tecnológico, resulta imposible dejar fuera uno de los elementos clave de esta revolución: las redes sociales. Más allá del avance que ha representado en términos de comunicación e intercambio de información personal, hoy día las redes sociales son un medio más en el proceso de atracción de talento, ya sea como un medio de publicación de vacantes, de búsqueda de candidatos o de validación de referencias del mismo. De acuerdo con un estudio realizado por las firmas Reppler y Lab42, 91% de las empresas utiliza las redes sociales para estudiar a sus candidatos. La mayoría de ellas lo hace a través de tres medios principales: Facebook (76%), Twitter (53%) y LinkedIn (48%). Del total de organizaciones que hacen uso de este medio como parte de su proceso de atracción, 47 % reconoció haber revisado las redes sociales del candidato justo después de recibir su CV; 27%, después de un primer contacto; 15%, después de conversaciones o filtros a profundidad; y 4%, justo antes de hacerles una oferta económica formal. Aunado a lo anterior, 61% de los empleadores reconoce haber rechazado un candidato por la información vista en redes sociales.

Al igual que otras evaluaciones en el proceso, es importante entender que las redes sociales no muestran una imagen integral de los candidatos; sin embargo, representan una referencia relevante y por tanto es importante considerarlas e integrarlas a nuestros procesos actuales.

La empresa como comunidad de personas

Las condiciones del mercado laboral actual nos obligan a replantear nuestra estrategia de negocio de manera global; en este sentido, el modelo de gestión de talento en nuestras empresas no puede ser la excepción y deberá estar siempre alineado a la estrategia de la organización. Es crucial que en la planeación estratégica de la empresa se considere, de manera deliberada, la cantidad y la calidad del talento que requerirá la compañía. El correcto diseño y actualización de nuestro proceso de atracción de talento nos permitirá comenzar el ciclo de flujo de talento en la organización de la forma correcta. Ya sea que persigamos una estrategia de reducción de costos o una estrategia basada en calidad o en el talento clave para mejorar la rentabilidad de nuestras organizaciones, el proceso de atracción de talento debe ser el punto de partida; por lo tanto, es necesario hacer una pausa para evaluar nuevamente las fuentes, evaluaciones e indicadores en nuestros procesos.

La empresa es en esencia, una comunidad de personas. Por tanto, dado que la calidad de las personas determina la calidad de la empresa, buscar y retener al talento clave en nuestras organizaciones ya no es un lujo que debe perseguirse, sino una necesidad para toda organización que busque permanecer competitiva y trascender.

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Topics: Reclutamiento, Recursos Humanos, Selección de personal

Javier Aguirre Velasco

Escrito por Javier Aguirre Velasco

Javier Aguirre Velasco es Licenciado en Administración y Recursos Humanos por la Universidad Panamericana. Actualmente labora como asistente académico y de investigación y consultor para el área de Dirección de Personal del Instituto Panamericano para la Alta Dirección de Empresa. Certificado como formador por la Red de Universidades Anáhuac a través del International Formators Course (Roma, 2010), cumple también con su labor como profesor de asignatura para la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Panamericana.

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