Management

Balance trabajo-familia: riesgos, actores y perspectivas

[fa icon="calendar"] 15-nov-2018 15:36:47 / por Hugo D. Cruz Rivas

 

Cátedra Carlos Llano UP-IPADE

Dificultad para balancear trabajo-familia: algo que todos vivimos

Todos sabemos que necesitamos más tiempo para dedicar a la familia, para descansar y para cultivar deportes, aficiones o vida espiritual; pero también sabemos que esa realidad idónea es difícil de alcanzar.

De acuerdo con el estudio IFREI[1], el 51% de los empleados afirma que en sus empresas normalmente se espera que pongan el trabajo por encima de sus necesidades familiares y personales; que dediquen más de 50 horas a la semana al trabajo si desean progresar en el mismo; que lleven trabajo a casa; y que, además, no hagan uso de las políticas de flexibilidad que se ofrecen pues esto sería mal visto a la hora de evaluar su compromiso con la empresa.

Del resto de empleados, cabe decir que un 19% considera que sus respectivas empresas sistemáticamente facilitan la integración del trabajo, la familia y la vida personal. En el restante 30%, consideran que sus empresas facilitan esa integración no de una manera sistemática, aunque sí ocasionalmente según niveles jerárquicos.

 No balancear trabajo-familia: un riesgo para todos los involucrados

Esa percepción personal de que esta realidad es insatisfactoria, tiene de hecho un fundamento racional. Las barreras existentes para lograr una integración del trabajo, la familia y la vida personal tienen efectos negativos tanto para la empresa como para los colaboradores, sus familias y la sociedad en general.

De acuerdo el estudio IFREI, las empresas que obstaculizan el balance trabajo-familia de sus empleados, reciben como efecto negativo un aumento significativo de la intención de renuncia de sus empleados. La intención de renuncia es una situación emocional y cognitiva del colaborador que le limita para manifestar su compromiso hacia la empresa, limita su creatividad y le resta tiempo y energía a lo largo del día.

Por otra parte, ese bajo nivel de balance trabajo-familia que el 51% de los colaboradores percibe, tiene un efecto negativo en su calidad de vida, que se manifiesta en poca calidad del sueño por las noches, poca posibilidad de realizar ejercicio físico durante la semana y poca energía al final del día para dedicar a sus responsabilidades familiares y demás intereses personales. Lógicamente, esta baja calidad de vida tiene un impacto negativo en la productividad y es allí donde las alarmas de las empresas deberían saltar. Además, de acuerdo con el estudio IFREI, la salud de colaboradores es de menor calidad en aquellas empresas donde sistemáticamente se ponen barreras al balance trabajo-familia, en comparación con la percepción de salud de los colaboradores de aquellas empresas donde sistemáticamente se favorece ese balance.

En América Latina, los gerentes se preguntan frecuentemente sobre la baja productividad de los empleados. Normalmente atribuyen esa baja productividad a causas exógenas como la baja escolaridad, la mala alimentación e incluso a difusos y poco fundamentados criterios como una supuesta “mala cultura autóctona de estas tierras”. Lo que este tipo de estudios sobre balance trabajo-familia aporta es un dato más objetivo a tomar en cuenta por esos gerentes: hay cosas que algunas empresas hacen bien, que son bien valoradas por los empleados y que tienen efectos positivos; y, por otro lado, hay cosas que algunas empresas hacen mal, que son mal valoradas por los empleados y que tienen efectos negativos en la productividad, en el compromiso y en la calidad de vida. Desde un punto de vista racional, es allí donde hay que poner atención.

 Perspectivas reales: qué hacer para mejorar

El logro de mejores niveles de balance trabajo-familia es una tarea compartida. Por un lado está la responsabilidad de cada colaborador: ser más ordenados y más eficientes en el uso del tiempo para que el trabajo rinda y quede tiempo para dedicar a esas responsabilidades extra laborales que todos tenemos y que son igual o más importantes que el trabajo.

Por otro lado, está la responsabilidad de las empresas en este tema. Hay que generar políticas de flexibilidad laboral, haciendo énfasis en los resultados más que en el presencialismo. Hay que ampliar el significado de responsabilidad social empresarial: está bien sembrar arbolitos y reciclar, pero también hay que poner atención a los efectos negativos del trabajo en el principal ecosistema humano que es la familia. Los hijos no sólo necesitan comida y juguetes; para un desarrollo emocional y cognitivo adecuado, los hijos necesitan presencia de los padres, jugar, ser motivados y corregidos por los padres y no sólo por la televisión o por personas ajenas al entorno familiar. Finalmente, hay que formar a los gerentes; hay que cambiar los obsoletos esquemas tayloristas en que fueron educados por conceptos como la importancia del capital humano en la generación de innovación y eficiencia. Pero el capital humano es eso: humano, y necesitamos aprender a dirigirlo de una manera más acorde a su naturaleza.

¿Se puede? Claro que se puede. Afortunadamente, ya son muchas las empresas, pequeñas, medianas y grandes, que en Guatemala y muchas otras latitudes están poniendo recursos para mejorar en esta faceta de la vida laboral. Son empresas que piensan en sostenibilidad no sólo medioambiental sino también económica y humana.

Para aprender más, recomiendo leer:

  • Dueños de nuestro destino (Ed. Ariel), de Nuria Chinchilla y Maruja Moragas
  • Integrar la vida (Ed. Ariel), de Nuria Chinchilla, Esther Jiménez y Pilar García-Lombardía.


[1] Estudio IFREI (IESE Family Responsible Employer Index) dirigido por International Center for Work and Family (Universidad de Navarra). Estudio aplicado en 20 países, con una muestra estadística aleatoria de 45,519 personas.

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Topics: Valores familiares, Trabajo, Familia, Principios familiares

Hugo D. Cruz Rivas

Escrito por Hugo D. Cruz Rivas

Ph.D. Director Ejecutivo del Centro de Investigaciones Humanismo y Empresa de la Universidad del Istmo (Guatemala). Doctor en Gobierno y Cultura de las Organizaciones por la Universidad de Navarra. Dieciséis años de experiencia asesorando medianas y grandes empresas en la implementación de programas de fortalecimiento de la ética. Creador del Sistema de Gestión de la Ética Empresarial (SGEE) ©, de cuya propiedad intelectual es titular según registro número 981 Folio 81 del Registro de la Propiedad Intelectual de Ministerio de Economía de Guatemala.

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