Dirigir al modo de la técnica, dice Llano, consiste en centrar la dirección en la tarea, es decir, en el trabajo que debe realizarse, mientras que el modo auténtico de dirigir, señala Llano siguiendo la tesis de Rensis Likert, es la de centrar la dirección en el hombre que lleva a cabo la tarea[1].
Desde un panorama más amplio, es posible ver que la dirección por sistemas tiene en cuenta, primordialmente, la tarea que debe realizarse. Este modo de dirigir tiene como rasgos distintivos: la participación y distribución del trabajo, el desarrollo de técnicas específicas para la ejecución de tareas y la proclividad al establecimiento de controles y estándares de ejecución.
Por su parte, la dirección centrada en el hombre distribuye el trabajo no tanto por partes procesales sino por objetivos, centra la motivación en la asimilación de los objetivos, lleva consigo libertad en el modo de alcanzar esos objetivos y procura el autocontrol del trabajador[2].
Como se verá, para Carlos Llano el modo auténtico de dirigir es el que se centra en el hombre, pues este tiene (y debe reconocérsele) prioridad ante cualquier elemento de la empresa y, en cierto sentido, ante ella:
<<De todos los recursos con que es cuenta en la empresa, el humano es el más rico y el más productivo, y aunque sólo fuera por eso, sería el recurso al que el director debería prestarle -porque la tiene de suyo- la mayor importancia>>[3].
Sin embargo, lo anterior no quiere decir que la dirección centrada en el hombre sea siempre el único -o el mejor- modo de dirigir. Diversas circunstancias y factores contextuales determinarán la oportunidad de dirigir centrándose en la tarea o en el hombre. Para determinar la oportunidad de dirigir de uno u otro modo habrá que tener en cuenta -entre otras cosas- la capacidad del trabajador, el tiempo en que se espera la consecución de resultados específicos, el tipo de tarea (técnica o creativa) de que se trata, el tipo de trabajo (repetitivo o versátil), etcétera[4]. Carlos Llano señala, por ejemplo, que la dirección centrada en el hombre no es tan importante para un director que se ha hecho en la empresa, como para un director que se incrusta en la organización por nombramiento, por el simple hecho de que el primero es conocido, casi siempre, por su valer y dotes personales, mientras que el segundo tiene que trabajar para ganarse la confianza de sus subordinados, no en cuanto a los conocimientos técnicos que posea (porque pueden ser los mismos o menores que los de sus subordinados), sino en cuanto a su capacidad directiva[5].
Carlos Llano señala, sin embargo, que existen dos aspectos fundamentales a tener en cuenta a la hora de determinar el modo de dirigir una actividad determinada.
Por un lado, habrá de tomarse en cuenta de manera especial el nivel de la empresa al que pertenece la persona a quien se dirige. En el caso específico de los niveles superiores de la empresa -apunta Carlos Llano- es un error evidente dirigir centrándose en la tarea. En efecto, por la naturaleza propia de la labor realizada a estos niveles, debe procurarse el ambiente de mayor libertad y flexibilidad para que los sujetos puedan desarrollar al máximo las habilidades propias de su posición:
<<El dirigir personas que se ocupan de los trabajos de máximo nivel centrándose en la tarea de ellas será, sin duda, un error. Tales hombres han de ser capaces por sí mismos; han de tener un horizonte o visión a largo plazo; su trabajo será eminentemente creativo y versátil. Concurren en ellos, pues, todas las condiciones que aconsejan un centramiento en el hombre, más que en la tarea>>[6].
En otro lugar ya ha expuesto Carlos Llano cómo la persona es el ámbito propio de la creatividad (nota fundamental de la acción directiva) y, por tanto, debe concedérsele un ambiente de libertad mucho más propicio para desarrollar y expresar sus habilidades de dirección[7].
Cuando se dirige a las personas que ocupan un nivel alto de toma de decisiones centrándose en la tarea por realizar, no sólo se fomenta el ejercicio de la creatividad y la iniciativa personal, sino que se ponen serios obstáculos al ejercicio de las mismas; pues su visión y sus fuerzas se concentran únicamente en el estrecho cumplimiento de los procedimientos indicados para la ejecución de la tarea asignada[8]. Así, las desventajas humanas de centrar la dirección en la tarea a estos niveles se traducen, más pronto que tarde, en desventajas del orden cuantificable de la productividad.
Por otro lado, el segundo parámetro a tomar en cuenta a la hora de dirigir es el carácter fundamental de la persona que debe ser dirigida. Carlos Llano señala que los subordinados pueden clasificarse -aunque la clasificación sea sólo explicativa, y no definitiva- dentro de tres grandes grupos. Hay un tipo de hombres que sólo actúan cuando son conducidos a través de órdenes precisas y detalladas que siguen de manera fiel. En cambio, hay un tipo de trabajador que no tiene más incentivo que la retribución monetaria, el pago que recibe por su trabajo. Y por último, hay otro tipo de trabajadores que ven en su trabajo un modo de autorrealización, un reto a vencer diariamente, una vía a través de la cual se impulsa su creatividad[9].
Dicha clasificación, dice Llano, serviría de guía para que el director sepa cómo manejar a su personal. Como señala nuestro autor, lo propio para los trabajadores que están dentro del primer grupo es la dirección centrada en la tarea; a ellos les basta con ejecutar los mandos de su jefe, su trabajo es operativo. En cambio, cuando el director se enfrenta con hombres que pertenecen al tercer tipo de trabajadores -aquellos que ven su trabajo como un modo de autorrealización- tendrá un margen amplio de acción, siempre y cuando se centre en la persona, en que haga uso de sus capacidades propiamente humanas y no sólo en la mera ejecución operativa[10].
A manera de corolario podemos decir que la dirección se debe centrar en la tarea cuando hay poco tiempo, cuando el trabajo es de poca trascendencia o jerarquía y cuando se requiere poca motivación, dado que los objetivos que se persiguen son de poca monta. Por lo contrario, la dirección debe centrarse en la persona cuando los objetivos son a largo plazo, cuando el trabajo es de gran jerarquía o trascendencia, y cuando los objetivos son magnánimos y, por lo tanto, demandan una gran motivación.
Ofrecemos a continuación un cuadro que muestra las diferencias entre estos dos modos de dirección:
Texto extraído del libro Carlos Llano, en resumen, escrito por el Dr. Nahúm de la Vega Morell y publicado por ediciones Ruz.
[1] Cfr. Lickert, Rensis (1965). New patterns of management. McGraw-Hill. New York. Pp. 118-121. Vid.etiam Llano, Carlos [1989 (1998)]. Análisis de la Acción Directiva p. 230
[2] Cfr. Llano, Carlos [1989 (1998)]. Análisis de la Acción Directiva p. 230
[3] Llano, Carlos (1968). <<Estilo de mando en la empresa>>. En: Istmo No. 56. México. p. 12. No debe entenderse, sin embargo, que la prioridad del hombre es fundamental, ni únicamente, de orden de la productividad. Líneas antes ha precisado Carlos Llano: <<En la tarea de la dirección de empresa, el hombre es importante por todos lados. El hombre es, en último término, la finalidad de la empresa. También puede ser pacíficamente admitido que la empresa es para el hombre y no el hombre para la empresa. Pero es además, en primer término, el motor de cuanto en ella puede hacerse. El hombre es decisivo para la empresa, pues, no sólo por razones de justicia (de finalidad ética) sino también por razone de mera eficacia>>.
[4] Cfr. Llano, Carlos (1968). <<Estilo de mando en la empresa>>. En: Istmo No.56 pp.13-14
[5] Cfr. Llano, Carlos [1989 (1998)]. Análisis de la Acción Directiva p. 233
[6] Llano, Carlos (1968). <<Estilo de mando en la empresa>>. En: Istmo No.56 p.14
[7] Cfr. Llano, Carlos (2002). Falacias y ámbitos de la creatividad. El acto de creación en la empresa. Noriega Editores-IPADE. México. pp. 199ss
[8] Cfr. Llano, Carlos (1968). <<Estilo de mando en la empresa>>. En: Istmo No.56 p.14
[9] Cfr. Llano, Carlos [1989 (1998)]. Análisis de la Acción Directiva p. 233
[10] Id.
