Carlos Llano encuentra en la empresa contemporánea la tendencia a abandonar la dirección fundamentada en sistemas administrativos en pro de una conducción de la organización por objetivos. Estamos ante una auténtica figura dialéctica con extremos opuestos:
<<La dirección por objetivos no es un sistema administrativo más. No tenemos empacho en afirmar que la dirección por objetivos es lo opuesto a todo sistema de administración. Quien dirige por objetivos, en la medida en que lo hace no dirige ya por sistemas, al punto que podemos afirmar que hay dos modos opuestos (no sólo distintos) de dirigir: por sistemas o por objetivos>>[1].
Las diferencias fundamentales entre ambos modos de dirigir se encontrarían en el acento que uno (la dirección por sistema) pone en cómo deben hacerse las cosas, mientras que la dirección por objetivos privilegia al considerar qué es lo que debe hacerse: <<Entendemos por sistema un camino determinado y fijo, un procedimiento para llegar a un fin. Y entendemos por objetivo el fin mismo a que debe llegarse>>[2]. Esto es, se enfatizan alternativamente la corrección o eficacia de los procedimientos. El sistema representa, por consiguiente, un control externo de la labor que se realiza. En la dirección por objetivos la labor, por el contrario, requiere un de un autocontrol por parte del trabajador.
Puestas así las cosas, la dirección por objetivos favorece la creatividad, por cuanto otorga importancia a lo que el individuo quiere; es decir, hace del trabajo una cuestión personal. En cambio, la dirección mediante sistemas e impersonal y fomenta solamente la docilidad del trabajador; pues pone el acento en lo que el individuo hace, lo quiera o no[3].
En esta ocasión, según parece, la síntesis no es un nuevo modelo integrador de las bondades de ambos modos de dirigir, sino la correcta y oportuna aplicación particular de cada uno de ellos:
<<Esta oposición no significa, sin embargo, que en una misma empresa no puedan coexistir pacífica y fructíferamente ambos modos de dirección, siempre y cuando seamos conscientes de su radical heterogeneidad, y no hagamos de la administración por objetivos un procedimiento o sistema más>>[4].
Carlos Llano encuentra un fundamento antropológico profundo en la dirección. Se trataría, según los agudos análisis del autor, de la comprensión de la libertad. En efecto, la libertad humana, signo de su innegable espiritualidad[5], esta clave ha sido mal entendida, como capacidad de autonomía, cuando su sentido real y trascendente es más bien el de una capacidad de autodominio que de autonomía.
La libertad entendida como autonomía haría referencia a una supuesta capacidad del hombre de darse él mismo las normas que gobiernen su conducta. Sin embargo, esto implicaría ignorar la naturaleza humana, de la cual emanan, como principios y directrices, las vías del perfeccionamiento propiamente personal. Desde luego, siendo el trabajo una actividad típicamente humana, esta confusión no deja de tener consecuencias en el ámbito de la organización laboral:
<<Si la libertad del hombre se considera unilateralmente como autonomía, quedará contrastada con toda heteronomía que se oponga a la autonomía. En consecuencia, las normas de la organización ofrecen el frecuente peligro de contraponerse a las de los individuos, que sólo aceptarán de buena gana las indicaciones de su empresa, en la circunstancia casual de que coincidan con las propias>>[6].
En cambio, si la libertad es entendida como capacidad de autodominio, la labor directiva consistirá en lograr que los individuos que forman parte de la organización hagan suyos, libremente, los objetivos de la misma. Esta última nota, pese a lo que pueda parecer, no consiste en la manipulación de las intenciones del subordinado sino, por el contrario, en el enriquecimiento de las razones que fundamentan esas intenciones[7].
Y es que Carlos Llano, siguiendo de cerca las reflexiones de la filosofía clásica a propósito de la motivación, considera que una de las condiciones necesarias para lograr una auténtica incidencia positiva en la voluntad de los otros es la amistad[8]; y la amistad, en cuanto lleva consigo amor de benevolencia -i.e. querer el bien para el amigo- busca, ante todo, el enriquecimiento de la persona por ella misma:
<<Hacer mejor a una persona no es una expresión del todo adecuada, pues resuena en ella un dejo productivo o poiético. Dijimos que el hacer mejor a una persona no es una actividad netamente transitiva, como la elaboración de un producto, sino más bien reflexiva, pero no por el lado de quien hace mejor a alguien, sino por el lado de quien se hace mejor. Estamos hablando, por lo tanto, de que el acto más elevado de la amistad es la procuración de que el amigo se haga mejor con mi ayuda, colaboración, interés o aliento>>[9]
Así pues, cuando la labor directiva se concentra en que los sujetos asuman desde su libertad los objetivos propios del trabajo, se abona el terreno para una auténtica y fructífera colaboración.
Texto extraído del libro Carlos Llano, en resumen, escrito por el Dr. Nahúm de la Vega Morell y publicado por ediciones Ruz, pp.175-178
[1] Llano, Carlos [ 1989 (1998) ]. Análisis de la acción directiva p.190; Vid. etiam: Llano, Carlos (1968). <<Estilo de mando…pp. 10-21
[2] Llano, Carlos [ 1989 (1998) ]. Análisis de la acción directiva p.190
[3] Cfr. Llano, Carlos [ 1989 (1998) ]. Análisis de la acción directiva p.191
[4] Llano, Carlos [ 1989 (1998) ]. Análisis de la acción directiva p.190; Vid. etiam: Llano, Carlos (1968). <<Estilo de mando…pp. 10-21
[5] El autor, siguiendo muy de cerca la filosofía clásica, sostiene que la causa primordial de la dignidad de la persona humana radica en su espiritualidad: <<La dignidad de la persona humana proviene del hecho que es la única realidad sublunar, es decir, intramundana, que cuenta con espíritu. La tradición filosófica clásica ha hecho esta afirmación basándose en cinco fenómenos que se dan en el hombre y que no tienen lugar alguno en cualquier otra criatura>> (Llano, Carlos (1997). Dilemas éticos de… p.61). Estos cinco fenómenos son: la capacidad de concebir ideas abstractas, de conocer realidades inmateriales, de reflexionar sobre sí mismo, la libertad y una capacidad de desarrollo ilimitado (Cfr. pp. 60 ss.)
[6] Llano, Carlos (1997). Dilemas éticos de… p.71
[7] Carlos Llano es claro en este punto. Consideramos pertinente traer a cuento un pasaje que, siendo extenso,, reconstruye el núcleo de la argumentación del autor a este respecto: << “Motivar” no es más que incidir en la decisión sugerente: meter en el “otro” las razones y motivas para que quiera una determinada cosa. A esto se le puede llamar, por error, lavado de cerebro. Por error, ya que, en realidad se trata de un enriquecimiento de las consideraciones y deliberaciones que preceden a toda decisión o que la modifican. Las razones y motivos con que yo incido en la decisión sugerente no desplazan a las razones y motivos que existen ya en el “otro”, sino porque mis razones son de suyo más convincentes y porque mis motivos se imponen por sí mismos […]. Sólo puedo abrir la puerta que protege el íntimo reducto de la decisión sugerente por medio de la llave de la verdad>>. Llano, Carlos (1968). <<Estilo de mando…p.17. Se verá más adelante que se corre el riesgo de caer en la manipulación cuando entendemos la motivación únicamente en su componente persuasivo, y no de desde el punto de vista objetivo y su contexto de amistad.
[8] Y no es una condición menor. Dice Carlos Llano: <<Ahora bien, lograr que una persona se haga mejor es una tarea muy difícil. De las que pueden ejercerse en el mundo, la que encuentra mayores problemas. Ello, porque la tarea de procurar que nuestro amigo (hermano, subordinado, compañero) sea mejor como persona pertenece a una de esas dimensiones amistosas que hemos llamado inhesión, es decir, invade lo que más individualmente somos, afecta la intimidad de la persona. Por ello la procuración de la mejoría de alguien requiere una plataforma de amistad mutua>> . Llano, Carlos (2000a). La amistad en la empresa p. 224
[9] Llano, Carlos (2000ª). La amistad en… pp.223-224
