Muchos de los autores actuales plantean que ésta es la era del conocimiento en donde el rol que juegan las personas dentro de la organización será fundamental para el logro de los resultados y el éxito de las empresas. Así lo explica uno de los grandes estudiosos de la dirección de empresas Jeffrey Pfeffer: “El éxito no procede de tener una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de implantación depende en gran medida de la gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias y de sus esfuerzos por contribuir al desarrollo de la empresa”.[1] La gran mayoría de los directivos de las empresas tienen claro este fundamento e incluso muchos de ellos coinciden afirmando que “la persona es el capital más importante de las organizaciones”.
Sin embargo, es interesante darse cuenta que en muchas de las empresas, sobre todo en las pequeñas o medianas, la realidad que observamos no se asemeja en absoluto a los argumentos antes presentados. Con frecuencia nos encontramos con empresas en donde al parecer la persona no es más que un recurso al cual debemos explotar al máximo por el menor costo con el objetivo de obtener el mayor nivel de utilidad y rentabilidad.
Para ilustrar los argumentos anteriores, a continuación se presentan algunas estadísticas que dan soporte a que muy comúnmente las personas son vistas en las organizaciones como un recurso más por explotar:
- Trabajo forzoso o esclavitud: En el mundo hay al menos 12.3 millones de personas atrapadas en el trabajo forzoso. Adopta diversas formas, incluyendo la servidumbre por deudas, el tráfico y otras formas de esclavitud moderna.[2]
- Trabajo de menores: Se estima que aproximadamente más de 110 millones de niños realizan trabajos de alto riesgo en diversas organizaciones alrededor del mundo.[3]
- Discriminación: Cientos de millones de personas son víctimas de la discriminación en el mundo del trabajo. Esto viola derechos humanos fundamentales, además, tiene profundas consecuencias económicas y sociales. Las formas de discriminación son muy diversas como son: de género, raza o etnia, religión, migrantes, discapacitados, entre otras.
- Acoso laboral: Recientemente es común conocer historias de acoso, mobbing, maltrato físico y psicológico al interior de algunas empresas; las redes sociales han jugado un rol importante haciendo públicas las evidencias de dichos abusos que contrastan con la “era del conocimiento” y desarrollo tecnológico que vivimos.
- Retribución miserable: La economía informal en países como México genera una proporción importante de gente en pobreza y pobreza extrema, tanto por lo bajo de sus ingresos económicos, como por la vulnerabilidad generada por su nulo acceso a vivienda digna, educación de calidad, alimentación nutritiva y servicios de salud, lo que genera un círculo vicioso que impide mejorar la empleabilidad de esta población y, por tanto, sus ingresos económicos.
Esta realidad exige por parte de las empresas y de los empresarios el buscar un mayor enfoque hacia la persona. Nuestro mundo actual es poco humanista y solemos darle la espalda a los más necesitados. Diversos líderes religiosos, incluyendo al Papa Francisco, manifiestan los riesgos de no darle importancia al bienestar de la persona y a los valores humanos.
Para consolidar una organización en este mundo, es necesario construirla retomando los valores fundamentales de la dignidad de la persona. Para poder tener una empresa realmente humanística es necesario contar con un líder que se preocupe por las personas y no sólo por los resultados económicos; medidas que impulsen a los líderes a enfrentar las consecuencias de su trabajo en favor de las personas y medir ese impacto. Estos líderes deben vivir con valores dentro de una sociedad que no acepte excusas por mal comportamiento. Crear excusas le resta importancia y valor a un tema, da la impresión de que la gente es importante, pero el éxito económico lo es más. Como sociedad, debemos valorar aún más la vida y el bienestar del ser humano, no sólo de palabra, sino con acciones.
Parece que las empresas se han lavado las manos y no se hacen responsables del bienestar de las personas que allí se desarrollan. Hace falta considerar que la gente pasa la mayor parte de su tiempo en la empresa, por ello su bienestar económico, situación social, identidad, etcétera, es responsabilidad de las personas que dirigen la organización y esa confianza no debe ponerse en peligro por parte de la directiva en un sentido de liderazgo.
El director de empresa debe comprometerse con su gente para que ésta se comprometa de vuelta. Para ello se debe invertir en su capacitación y que ésta les sirva para tomar decisiones porque, ¿cuál es el punto de capacitarlos si no los vas a dejar tomar decisiones? Pedirles su opinión, entender sus consejos, tratarlos como parte de un equipo, contrario a tratarlos como piezas reemplazables. Todas esas cosas deben darse para generar un compromiso. El director general es el arquitecto de la cultura de la organización y es un referente en el tema. Es la persona que todos observan y en la que todos piensan cuando se habla de los valores de la empresa y se le juzga no sólo por lo que dice, sino por las decisiones que toma.
Es fundamental que las empresas y sus líderes se cuestionen si están realizando los esfuerzos suficientes para comprometer a su talento ante los retos actuales y futuros. Por lo anterior los líderes de las organizaciones deberán de cuestionarse si tienen un enfoque centrado en la persona para atraer, motivar y comprometer al talento que requieren.
[1] Pfeffer, J. The Human Equation. Boston, Harvard Business School Press, 1998, p. 17.
[2] Recuperado en enero de 2017, de http://www.ilo.org/global/topics/forced-labour/lang--es/index.htm.
[3] Cfr. “Children in hazardous work”. International Labour Organization, 2011.
