Management

Generación Millennial

[fa icon="calendar"] 09-ago-2017 6:00:00 / por Alejandra Moreno

generacion_millenial.jpgMillennializing: Rising Talents

Hablar de los millennials en el trabajo, para varios líderes de empresa es un tema que ya está sobre la mesa, la postura sobre el impacto de esta generación en el mundo de los negocios es distinta, unos han cuestionado si verdaderamente los millennials harán un cambio dentro de las organizaciones y le darán un giro de 180° a la manera de hacer negocios y otros simplemente consideran que es una cuestión de juventud “así me comportaba cuando era joven, me quería comer el mundo1”.

 ¿Qué hace diferente a los millennials del resto de las generaciones? ¿Por qué si es una cuestión de juventud ha causado revuelo dentro de las organizaciones?

La generación millenial representará 75% de la fuerza laboral en 2030. Forbes

Las personas de las diferentes generaciones 2(Generación Baby Boomer y Generación X) posiblemente en la juventud, tenían ese ímpetu de comerse al mundo, pero la diferencia radica en el uso e incorporación de la tecnología, por eso el millennial tiene esa facilidad de conectividad e interacción3, que los hace diferentes de las otras generaciones, sin dejar de lado los cambios sociales, económicos y políticos que cada generación vivió.

Se habla de la manera de pensar y ser del millennial (Millennial Mindset), como un digital nativo. En un artículo de Forbes del 2015, se destacaron tres razones para conocer la manera de pensar del millennial.

  1. Los millennials no solo forman parte de la fuerza laboral, sino también son los principales consumidores, por lo que es importante conocer sus hábitos de consumo, para mejorar la propuesta de valor hacia los clientes;
  2. En el 2030, 75% de la fuerza laboral será representada por los millennials;
  3. El uso de plataformas para comunicarse en lo personal y laboral como Facebook, Snapchat, Pinterest, Twitter, Instagram, Google+, entre otras, así como estar en lo último en tecnología, son esenciales para ellos. Esta tendencia llevó a que cuatro de cada diez millennials han dejado el teléfono fijo y han mantenido sólo su Smartphone, incluso algunos duermen con él4.

El cambio es evidente y las diferencias también se hacen notar entre las distintas generaciones, en 15 años casi la mitad de los colaboradores serán millennials, posiblemente algunos Baby Boomer ya habrán abandonado a la organización y probablemente algunos X estarán a la cabeza de las empresas, tomando en cuenta que sólo 23% de las 200 empresas top son dirigidas actualmente por los X5. Entre 2020 y 2030, el porcentaje se invierte con los millennialcomo mayoría y la integración de la generación Z. El panorama es claro: la fuerza laboral que dará forma al futuro tiene otra mentalidad, otra forma de entender el compromiso y otra forma de resolver los problemas. Para el millennial, el trabajo no significa un lugar al que van, el trabajo es lo que van a realizar y no importa en donde se lleve a cabo. Las empresas que no cambien, se verán rezagadas.

En el mundo laboral, los millennial representan 34% del total de la fuerza laboral; para el año 2020, casi la mitad de los colaboradores será millennial6 y la tendencia continuará de tal manera que en 2030, 3 de cada 4 colaboradores7 a nivel global, serán millennial o generación Z 8(Ver Gráfico 1).

Gráfico 1: Una proyección de la participación de las generaciones en la fuerza de trabajo 2014 – 2030.

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Este cambio impulsará a las organizaciones a ser creativas y buscar nuevas formas para lograr el desarrollo y compromiso del talento joven dentro de la empresa, ya que la generación millennial ha crecido con role models de emprendedores menores de 30 años, quienes asumen responsabilidades de dirigir un negocio y que a su vez la compensación económica que reciben rebasa sus expectativas, por lo que estos jóvenes buscan la oportunidad de mostrar su talento y en ocasiones la compañía no tiene la capacidad de darles movilidad. En este marco, cabe destacar que 27% de los jóvenes están dispuestos a permanecer en su actual trabajo, mientras que siete de cada diez está buscando de manera activa otra opción. Asimismo, 58% de las empresas cuenta con planes de carrera para el talento joven, lo cual representa una alerta para las organizaciones que desean promover a los jóvenes9.

Reflexiones finales

Es necesario adoptar la mentalidad del millennial (nativo digital), en aras de dar respuesta al futuro del trabajo, ya que requerirá agilidad, ser digital, usar lo último en social media y tecnología, además de ser incluyentes para recibir a la diversidad de culturas en la organización, porque cada día seremos más multiculturales, diversos en edad y globales.En resumen, el millennial busca lo siguiente:

  • Flexibilidad en el trabajo.
  • Cultura enfocada en el mentoring.
  • Comunicación constante con la Alta Dirección.

*Escrito en coautoría con Jennifer Sánchez.

1 Comentarios de ejecutivos de la generación X y Baby Boomer.

2 Las generaciones se clasifican con base en los años de nacimiento. Baby Boomer personas nacidas entre 1946-1964; generación X nacidos entre 1965-1981; y millenials, personas nacidas entre 1982-2000. (Lancaster y Stillman: 2010). La generación Z o generación verde se refiere a los jóvenes nacidos entre 2001-2010.

3 El millennial creció en un mundo digital, el uso de la tecnología fue de manera intuitiva, mientras que otras generaciones lo tuvieron que aprender. Esta generación hace cosas diferentes con la tecnología y tiene sus propias impresiones de cómo funciona el mundo.

4 Meister J. (2015): “Three Reasons You Need To Adopt A Millennial Mindset Regardless Of Your Age”, Forbes.

5 Erickson T. (2010). “The leaders we need now”. Harvard Business Review. USA.

6 Brack J. (2012): “Maximizing Millennials in the workplace”, UNC, Kenan – Flagler Business School.

7 Cfr. Meister J. (2012).

8 La generación Z o generación verde se refiere a los jóvenes nacidos en el 2001.

9 #Yoemprendedor. Logrando Compromiso en el trabajo. México, Centroamérica y República Dominicana. Diciembre 2013. Autores: El área de inteligencia de Mercados de ManpowerGroup México, Alejandra Moreno, Alejandro Vázquez, Antonio Sancho y María del Carmen Bernal.

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Alejandra Moreno

Escrito por Alejandra Moreno

Directora de Investigación del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección, IPADE, México. Ingeniera industrial por la Universidad Panamericana. Máster en administración por la Universidad La Salle. Es asesora de empresas en temas relacionados con el área de Recursos Humanos, Promoción y permanencia del talento femenino, así como planeación estratégica, es Coach certificado para ejecutivos y Mentora de empresarias de alto impacto del programa Vital Voices México. Ha participado como conferenciante en diversas instituciones en temas sobre el desarrollo del talento femenino. Ha coordinado investigaciones nacionales e internacionales sobre Promoción y permanencia del talento femenino y Empleabilidad en jóvenes. Autora de diversas publicaciones y artículos relacionados con el tema de Compromiso, Planeación estratégica, Mujer y liderazgo y diversidad e inclusión.

Ebook Libertad y Educación Cátedra Carlos Llano

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