La incorporación de la mujer en la empresa es una realidad que revoluciona a industrias y empresas; algunos autores han comparado este fenómeno con la revolución industrial o la revolución tecnológica. Es imperativo promover el talento femenino. Las organizaciones requieren abrir espacios y caminos para atraer mujeres con potencial, ya que su aportación impacta directamente en el modelo de negocio, propicia un mejor ambiente de trabajo, permite contar con nuevos agentes de cambio y diferentes puntos de vista; y agrega diversidad a la toma de decisiones. Sin embargo, todavía existen barreras y cuestionamientos sobre su participación en el mundo laboral, mismos que se reflejan en aspectos culturales, condiciones laborales, intervención en puestos directivos, entre otros.
Igualdad de oportunidades en el ambiente laboral
Para lograr un cambio que incluya al talento femenino en un ambiente de igualdad de oportunidades, se requiere una transformación desde la cultura organizacional que permita incorporar, de manera gradual, el talento femenino en diferentes posiciones, hasta repensar los modelos actuales de trabajo. Se ha visto que no es suficiente implementar una serie de políticas que favorezcan a la mujer, atrayéndola, manteniéndola y promoviéndola en posiciones de alta dirección. ¡Se requiere un cambio integral, más políticas! Asimismo, el principio no puede limitarse a <<más mujeres, más diversidad>>, sino a generar una nueva cultura organizacional más integradora y abierta a la igualdad en la diferencia. En la realidad, esto no funciona así. A pesar de tener mayor número de mujeres trabajando en la empresa, las organizaciones siguen ocupadas por varones, sobre todo en puestos que implican toma de decisiones. Esto se refleja en una serie de estadísticas y resultados de investigaciones que confirman, por un lado, la incipiente participación de la mujer en puestos de alta dirección, y por otro, la creciente incorporación de la mujer en el mundo laboral, la academia y el consumo.
México y Latinoamérica
A modo de ejemplo, para 2025 las mujeres con algún grado universitario se elevarán a 65% en los países de la OCDE, mientras que en países como Hungría y Nueva Zelanda aumentarán a 70% para 2020. De igual forma, en Europa, América y Asia existe una representación mayor a 30% de talento femenino en los puestos directivos, mientras que en México se tiene una participación de 25%. En los consejos de administración en México el porcentaje de mujeres es de 6.8% cuando en países como Noruega representa 40.1%. Otro dato relevante es que las mujeres toman aproximadamente 80% de las decisiones de compra.
Este hecho se observa en el gráfico 1, donde el porcentaje de participación de mujeres en la alta dirección en Latinoamérica oscila entre 22% y 35% en países como Venezuela y Colombia respectivamente.
En una investigación sobre <<Promoción y permanencia del talento femenino en México>> realizada a nueve empresas del país por el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE; se observó que la participación de la mujer en puestos de alta dirección se ajusta a la tendencia de los dato presentados sobre Latinoamérica, mismos que se reflejan en el gráfico 2.
La mujer en la empresa privada
Como resultado de esta investigación se infieren algunas causas de la escasa participación del talento femenino en puestos directivos, que se manifiestan desde tres perspectivas: la mujer, la sociedad y la empresa. En primer lugar, algunas mujeres le dan mayor prioridad a la familia; en segundo se presentan patrones culturales que restringen la presencia femenina en los espacios de poder, en tercer lugar, la empresa cuenta con modelos de trabajo poco flexibles y prácticas que dificultan la inclusión de la mujer. Las empresas que colaboraron en este proyecto de investigación se dieron a la tarea de generar estrategias para promover y conservar el talento femenino, porque saben que su participación en puestos directivos es baja. Desarrollan las bases para construir una cultura de excelencia, inclusión y complementariedad. En este marco, y con el fin de lograr un cambio significativo, es necesario crear condiciones adecuadas y esfuerzos conjuntos desde el trinomio empresa-persona-sociedad, con propuestas de inclusión; así como superar las barreras culturales que dificultan la promoción y permanencia del talento femenino, para privilegiarlo en un ambiente de igualdad de oportunidades.
*Escrito en coautoría con la Dra. María del Carmen Bernal. Tomado de un artículo publicado en ISTMO titulado Reconocer y promover el talento femenino. Imperativo para el siglo XXI.
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